对国有企业绩效评价管理的思考及研究

对国有企业绩效评价管理的思考及研究

王永华

国网重庆市电力公司市北供电分公司  重庆  410047

摘要：企业进行生产经营的最终目的是利润最大化，企业生存依靠利润，利润又决定于企业成本，因此如何降低企业成本是企业获取利益最大化的关键所在。现代企业管理中绩效可以有效缩减企业成本，实现企业资源的优化配置。随着市场经济的不断发展，市场环境对企业经营管理提出了更高的要求，企业只有明确定位，运用现代化管理手段才能增强企业自身运营管理水平促进企业发展壮大，规避运营风险从而扩大利润空间，因此在现代企业管理中应该重视绩效管理的重要作用。基于此，本篇文章对对国有企业绩效评价管理的思考进行研究，以供参考。

关键词：国有企业；绩效；评价管理

引言

绩效管理是指管理者和员工为了实现组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的循环过程，且这一过程具有持续性的特点。在国有企业当中，采取绩效管理模式，不仅能够提升企业管理水平，还能够促进业绩增长，提高效益。因此，这一模式备受国有企业关注，应根据企业的实际情况，合理开展绩效管理工作，强化应用成效。

1企业绩效管理的重要性

绩效管理的目的就是促进个人和企业发展的统一，激励约束机制是实施绩效管理的重要手段，绩效管理将公司战略目标、企业部门目标与个人工作岗位目标三方面联系到一起，对是否达到绩效目标的部门或者个人采取奖励或处罚措施，这样可以激励或者督促部门或员工完成个人绩效目标，增强工作中的奖励机制，有利于提升员工的工作积极性，同时对未完成考核目标的员工采取一定程度的惩罚机制，在一定程度上起到了督促提醒作用，有利于提升员工工作的主观能动性。将绩效管理与员工的职业生涯管理和薪资、福利联系到一起，激发员工的上进心和幸福感，从而提升人力资源价值。绩效管理计划和绩效目标是企业结合当前发展情况以及未来发展规划制定的，绩效管理在实施过程中综合考虑了各项影响因素。通过绩效管理实施结果与绩效目标的结果差异分析可以对当前企业的管理水平进行一个客观评估，了解企业管理过程中的不足之处，提升企业整体管理水平。绩效目标是以企业战略目标作为参考制定的，企业绩效管理目的是促进企业战略目标的实现。当前很多企业存在人岗不匹配的情况，既容易增加员工矛盾，又不能实现人力资源的最大价值。通过绩效管理的实施，可以了解员工在工作能力、工作效率、工作经验等方面的差异，对员工进行科学考核，给予员工公平竞争、实现跳跃式发展的机会，通过激励计划对优秀员工提职加薪，促进企业人力价值平等。

2国有企业绩效管理问题及分析

绩效管理是一个循环体系，是一个不断制订计划、比较考核结果、分析原因，从而提高员工绩效的过程。但大多数国企在实施绩效管理时，仅仅以考核结果为重点，将考核结果作为控制和监督员工日常工作绩效的工具，管理理念只停留在考核员工个人的层面，而没有充分认识到绩效管理的全局效果。这种重视短期收益的绩效考核，是绩效管理的误区之一。国有企业的绩效考核管理办法一旦确定就很难轻易改变，但实际执行时企业需要随着形势的变化灵活调整绩效管理的内容，对不合理或不完善的部分及时修改。制定考核办法的上层管理人员很难及时敏锐地了解员工对绩效管理内容的看法和评价，而员工作为绩效管理的对象，很少参与目标设定的过程，这会导致绩效考核的实际效果差。国有企业的考核侧重于财务指标，而忽略了非财务指标。但国有企业在追求经济效益的同时，其政治属性也不容忽视。目前，国有企业绩效考核内容过于有限，不利于绩效循环的有效实施。由于缺乏科学的考核指标，评价主观性强，易受人为因素干扰，在一定程度上会影响评价结果的有效性。

3企业绩效管理的提升策略

3.1加强沟通反馈机制的建设与实施

国有企业在绩效管理工作开展时，应重视沟通反馈工作的开展，加强相关方面的建设投入。一方面，完善绩效管理过程中沟通反馈方面的制度。国有企业应在制度中明确沟通反馈的制度，具体包括沟通反馈的责任主体、方式、内容、渠道、时间等，保证沟通反馈工作规范化开展。例如，可以建立相应的微信群或钉钉群，进行绩效管理工作相关信息的发布，这样更加方便快捷，不会受到时间和地点的限制;另一方面，国有企业在绩效管理过程中，应加强沟通反馈的管理，对于员工提出的意见和问题，及时回馈，并且设置专人跟踪指导相关问题的解决。对于问题的解决结果还要进行满意度调查和公示，以供全体人员监督。除此以外，为了有效开展沟通反馈工作，提高绩效管理的实际效果，国有企业还应设置“绩效管理信息共享服务中心”，并设置不同的功能模块，例如，绩效考核结果、沟通反馈内容处理进度、绩效管理新政策、奖惩方案等，由绩效管理部门及时上传相关信息，员工可以自行查阅，在查阅之后，可以留言、回复和评价，从而增强沟通反馈的及时性。还有一点值得关注，为了提升员工在绩效管理方面的参与热情，增强其沟通反馈意识，可以对一些如实反映问题、提出合理化建议的人员进行奖励，从而增强其积极性。

3.2设计以事实为主的考核评价

企业管理层在实施绩效考核期间，管理人员需严格依照此前制定的绩效考核标准来收集相关数据，通过对该项数据的分析与整合，适时掌握每名员工的绩效考核结果。在开展绩效考核评价期间，管理人员需对绩效考核评价进行科学分析，定期派遣专业人员来审查与监督绩效考核评价的合理性，既要了解该项数据评价的流程，在保证该类数据较科学的情况下收录相关数据，还要及时检查各项绩效数据的精准度、适用性、完整性等，确认该项数据与绩效管理要求相符。在实行绩效考核的评价期间，应挑选出适宜的评价方法，保证绩效考核数据的精准度，在确认相关数据无误后，借用该类数值完成对内部员工的绩效评价。针对具体的绩效考核评价来说，根据不同员工、岗位与特征可采用对应的评价方法，当前较为常用的评价方法有配对比较法、比例分布评价法、目标管控法、记录评价法、表格评测法与工作标准法等。在绩效考核评价中相关人员可科学选择评价方法，既可以单独使用一种，又可以多种形式相结合。一般来讲，合理的绩效评价需带有两种要素，其一，评价制度较科学，评价标准需较为清晰，其评价词语禁止使用含混不清的语言，其评价指标应包含所有的评价内容，增强评价工作的完整性；其二，评价者需带有一定的评价技巧，在面对绩效考核的内容时，可采取科学、公正的评价。

结束语

绩效管理是现代企业管理的重要内容，也是提升企业管理水平的重要措施和手段。在市场竞争越来越激烈的环境下，企业应该进一步增强绩效管理的职能，制定科学的绩效目标和评价体系，将企业文化融合到绩效管理中，增强绩效管理功能，推动企业管理水平的跨越式发展。

参考文献

[1]阳静.浅谈怎样做好企业绩效管理工作[J].中外企业家,2019(36):6-7.

[2]王耀邦.企业绩效管理中绩效评价方法的应用[J].企业改革与管理,2019(21):77-78.

[3]王一凝.如何提升国有企业绩效管理工作实效[J].现代工业经济和信息化,2019,9(03):104-105.

[4]罗莉艳.企业绩效评价相关问题研究[J].财会学习,2018(17):191+193.

[5]李凤兰.企业管理模式的变化对企业绩效的影响[J].现代国企研究,2018(04):14.

作者简介：王永华，男，1982年9月出生，重庆巴南人（籍贯）