电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析

电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析

张卫兵

国网山东省电力公司曲阜市供电公司 山东省曲阜市 273100

摘要：人力资源管理是企业采用科学合理的方式对企业现有的人力资本进行有效规划,以为企业获得更多利益的管理工作。人力资源管理作为企业内部管理的重要组成部分,对于企业的发展具有重要影响,而企业的薪酬管理是人力资源管理中的重大组成部分,是对员工的薪酬进行管理的工作,良好的薪酬管理制度对于提升员工的工作积极性,促进企业的发展具有重要意义,可以促进企业和员工双向发展的实现。

关键词：电力企业；人力资源；绩效薪酬；管理

1电力企业薪酬管理的内涵及概念

就电力企业内部的薪酬管理工作来说，主要包括三个方面的重要内容：首先是电力企业对薪酬水平的管理。现代社会的市场竞争十分激烈，电力企业要想在竞争日益激烈的市场中占有一席之地，就必须将自身的综合竞争力逐步提升，在积极引进和吸取高素质人才的同时，还应全面地考虑与分析人工成本问题。因此，电力企业在给员工支付薪酬的过程中，不但要考虑如何通过薪酬更大程度地提高自身的综合竞争力，还要将成本消耗尽可能控制在更加合理的范围内；其次是电力企业对薪酬体系的管理。由于电力企业薪酬体系所设涉及的领域十分广泛，不但包括能力薪酬体系和技术薪酬体系，还包括绩效薪酬体系。电力企业只有更加合理有效地管理薪酬体系，才能进一步优化和完善薪酬管理工作；最后是电力企业对薪酬结构的管理。基本工资、各种福利以及奖励工资共同构成了薪酬结构，电力企业只有合理地管理薪酬的每个组成部分，才能不断优化和完善整个薪酬管理过程。

2电力企业人力资源绩效管理的问题

2.1缺乏科学的绩效管理理念

随着时代的不断发展，对电力的要求越来越高，催促着电力企业加大投资，提高电能质量。在过去，由于我国迫切需要发展，以至于对环境造成了较为严重的破坏，造成了空气污染、水污染等，这其中，火力发电厂主要通过燃烧煤炭来进行发电，对空气造成了进一步的污染。在科技的推动下，出现了太阳能发电、水力发电、地热能发电、风力发电等多种新能源，对火力发电厂的地位造成了冲击。面对现实情况，电力企业开展了大刀阔斧的改革，与其他新能源在市场竞争中“一较高下”，但在转型过程中，人力资源部门缺乏绩效管理理念，是主要问题之一。电力企业中，领导者及其他管理人员依然沉浸在传统电力企业垄断能源市场的梦幻之中，依旧如过往一般，对绩效管理重视度不够，且在该问题的影响下，电力企业员工的工作积极性和主动性正在一点一点流失。

2.2存在不公平现象

不公平现象产生原因分为两部分：一是科层制度的落实导致的薪酬分配不平衡。部分电力企业在薪酬绩效划分上，按照科室级别实行薪资划分，级别高的自然薪资也较多，对于基层员工来说不公平。员工在提出相关意见时，企业也并未采纳和管理，这使得电力企业的核心竞争力不断下降，阻碍企业的整体运行，增大了电力企业运营的风险系数。

二是因为内外部薪酬管理出现不公平现象。在内部薪酬管理中，存在员工努力与薪酬待遇不成正比的情况，这对员工工作积极性带来了较大影响，打击了员工的工作热情。在外部薪酬管理上，同样努力的员工在薪酬待遇上却存在差异性区别，久而久之，很容易增加员工的消极情绪，削弱员工工作积极性，导致人员流失。

2.3电力企业薪酬体系缺乏科学性与合理性

电力企业在发展过程中一个必然的选择就是不断地改革薪酬管理体系。但是，个别电力企业在改革薪酬管理体系的过程中，并没有从自身的实际情况出发，而是照搬其他电力企业的改革模式，使得最终的薪酬管理体系并没有得到合理有效的改善。除此之外，由于个别电力企业在改革薪酬管理体系的时候，过于重视公平与补偿原则，而不够重视电力企业的长远发展目标，最终导致电力企业的人力资源管理目标不能更好地实现。因此，即使一部分电力企业在改革薪酬管理体系方面投入了大量的人力与物力，但是实际的效果却并不理想。

3电力企业人力资源薪酬管理强化措施

3.1薪酬管理与企业战略规划保持一致

企业的战略规划是企业管理者根据企业的发展阶段和企业所处的内外部环境做出的发展策略,对于实现企业的发展目标具有重要的指导意义。企业的人力资源绩效薪酬管理工作的推进最终是为企业发展目标的实现和企业的发展而服务的,并最终与企业的利润相挂钩。因此,企业人力资源绩效薪酬策略的实施与企业战略目标的实现是息息相关的,企业要想在市场竞争中占有更多的市场份额,为企业赢得更多的利益,就必须要制定出符合企业自身情况的长远发展战略规划,并制定出配套的人力资源绩效薪酬管理策略,使企业的人力资源绩效薪酬策略与企业的战略规划保持一致,使得薪酬管理制度更加符合企业发展的要求,为薪酬管理制度的有效实施提供保障。

3.2建立合理的薪酬奖励标准

薪酬是员工付出自己的劳动而获得的报酬,是企业支付给员工的工资,包括现金、电子货币、休假、津贴等形式。其中,有效的薪酬奖励策略可以调动员工的工作积极性,提高员工的工作效率,为企业的发展提供强有力的动力。企业对于员工的奖励可以分为两种,物质奖励和精神奖励,这两种奖励互为里表,可以满足员工不同层次的需求。物质奖励的表现方式是对员工工资薪酬的调整和发放,员工在不同岗位上为企业做出卓越贡献时,企业可以通过提高员工工资水平或者发放福利对员工的工作成果进行肯定。精神奖励通常需要企业针对员工的不同需求采用不同的模式,为员工提供更广阔的的发展空间或者为员工提供更多的休假时间,使得员工的精神需求得到满足,激发员工的工作热情,鼓励员工不断提升自己的技术水平。这对于企业和员工的发展都具有积极促进作用,有利于企业的长远发展和员工个人价值的实现。

3.3明确人资考核标准

电力企业薪酬绩效管理的核心要求就是做到公平公正，而考核管理制度的建立及考核标准的明确正是为实现公平公正这一原则服务的。绩效考核体系及评价标准的制定能够有效调动员工工作积极性，促进企业经济效益的提升。电力企业在建立人力资源考核机制时，应在全面了解和掌握企业薪酬管理制度的基础上进行，企业不同工作岗位的员工，其薪酬水平不同。在人资绩效考核标准确定上也应该根据员工岗位的实际要求及常规薪资待遇水平，实行科学分析研究，以加强薪资划分的合理性，减少员工的负面情绪。

再者，考核内容的科学设置也是完善考核管理，确保薪酬绩效管理制度高效落实的重要措施。在考核内容规划上，除员工出勤率管理外，还需将工作中的表现及工作量、工作完成情况作为考核的重点内容，从多方面多角度对员工实际情况予以剖析，注重考核机制的公平性、公正性。通过高效精准的电力企业人力资源考核机制的建立，能够使企业内部的员工具备更高的工作热情和积极性，使其在工作岗位上发挥出自身的最大价值。且在考核中，还需对员工综合表现能力进行打分，并根据考核结果实行员工薪资发放和调整。

3.4做好人力资源绩效管理的沟通和反馈工作

电力企业应向其他商业企业学习，在绩效管理工作中加入相关沟通和反馈机制。在电力企业的每一次绩效考核结束后，难免会出现失误，造成考核数据失真，且造成问题的原因较多，如果没有完善的沟通及反馈机制，将导致关乎员工切身利益的问题得不到解决，会大幅度降低员工的工作积极性和主动性，甚至产生纠纷，对电力企业的形象不利。因此，电力企业应完善沟通反馈机制，可以采用信息化技术，借助相关网络平台公布员工的绩效考核信息，并添加反馈通道，设专人解决问题。

结论

综上所述，电力企业在现阶段发展中，要想更好的适应市场经济体制需求，对人资薪酬绩效管理实行优化和完善是非常必要的。通过员工薪资的科学划分和管理，能够有效调动员工的工作积极性，为企业创造更大的利润价值，实现自身价值的最大升华，进而达到企业、员工双向进步的目标。

参考文献：

[1]马静,杨红香.电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析[J].人力资源管理,2018(11):140.

[2]唐志勇.电力企业提升人力资源绩效管理的途径探析[J].企业改革与管理,2017(7):89-89.