人本管理袁推动企业和谐发展

人本管理袁推动企业和谐发展

承晓

劳务派遣员工服务机制的几点做法

PromotingtheHarmoniousDevelopmentofEnterprisesbyHumanisticManagement院SeveralAttemptsforLaborDispatchStaffServiceMechanism

承晓CHENGXiao（上海大众汽车有限公司南京分公司，南京211100）（NanjingBranchofShanghaiVolkswagenAutomobileCo.，Ltd.，Nanjing211100，China）

摘要院劳务派遣为用人单位摆脱了繁杂的事务负担，帮助用人单位规避在劳动保障管理以及劳动争议等方面的风险和责任。但随着劳务派遣用工比例的上升及用工范围的扩大，劳务公司、派遣员工及用人单位之间的关系也变得愈加复杂，劳动纠纷及维权投诉也越来越多。作为企业，如何不断提高派遣员工的归属感、幸福感和满足感也成为了一个社会问题。

Abstract:Labordispatchhelpsemployersgetridofthecomplicatedaffairsburden,andhelpstheemployeravoidtheriskandresponsibilityoflaborandsocialsecurityadministrationandlabordispute.Butwiththerisingproportionoflabordispatchandscopeexpansionofemployment,therelationsamonglaborservicecompanies,dispatchstaffsandemployersbecomingincreasingcomplex,labordisputesandrightscomplaintsareincreasing.Ascompanies,howtocontinuouslyimprovedispatchemployees'senseofbelonging,happinessandsatisfactionhasbecomeasocialproblem.

关键词院劳务派遣；服务机制；人力资源Keywords:labordispatch；servicemechanism；humanresources中图分类号院F279.23文献标识码院A文章编号院1006-4311（2014）18-0170-020

引言转制后的V公司“以人为本”，将派遣人员服务机制建在高点、落到实处，取得了很好的成效。

1管理模式规范统一1.1新建派遣人员服务中心本着“让派遣员工有一个属于自己的家”的理念，V公司新建“派遣人员服务中心”。形成能同时接待40-50人、160平米整洁、明亮、舒适、温馨的多功能区域。

1.2统一派遣服务工作标准一站式服务：实现派遣人员的日常管理、政策咨询、疑难解答、信息公示等功能，充分体现了企业对派遣人员的关心和尊重；家庭式交流：形成员工交流、政策导向、风采展示及丰富企业文化的平台，让每一位派遣员工感受到温馨的服务和家的温暖；标准化流程：针对派遣人员服务工作特点及重要性形成关键绩效指标，进行目视化管理，使KPI完成情况一目了然，通过对比促进提高，增强管理人员在工作中的责任意识和团队意识。

1.3强化自主管理与平台监管打破过去各派遣公司各自为政的局面，将共性工作以项目制模式推进。每位驻厂管理人员牵头一个或二个项目的工作，并负责工作实施计划的制订、过程跟踪、内部协调，人力资源负责总体计划、外部协调、结果把控，最终形成项目的工作指导手册，为后续各项工作的开展奠定坚实的基础。

2发展通道完善畅通2.1坚持做到同工同酬同工同酬是法律赋予派遣人员的权利，建立了与合同制员工同样的岗位等级工资制度、同一绩效考核体系下的浮动奖金制度、自然晋级和优秀晋级制度。相对薪酬而言，派遣人员与合同制员工的福利差异是决定着归属感和幸福感指数的关键因素，公司逐步增设了派遣人员的健康体检，独生子女补贴等政策，随着与合同制员工福利政策享受范围差距的缩小，促进派遣人员与企业之间的不断融合。

2.2共同谋划职业生涯享有同样的职业发展通道，“选优、用优”一直是V公司员工发展通道的评价标准，积极努力、理论扎实、技能优秀的派遣员工关键岗位占比达43%。班组长岗位占比达18%，为企业经营发挥着重要贡献，也为个人价值体现和职业生涯发展集聚了能量。

2.3建立星级转正通道建立《劳务工星级评定》评价体系，使派遣人员不断累积星级，达规定星级数后，通过个人书面申请和公开、公平、公正的评审程序，成为企业的合同制员工。不仅激励了派遣员工的积极性，同时也符合国家及地方法规的要求。

3关爱思想不断深化3.1企业文化关爱员工“以人为本”，让员工感受到企业的温暖，拉近与企业的距离。依托工会条线对困难派遣人员进行认真彻底排摸，建立困难派遣员工档案，为“老娘舅”、“送温暖”等工作储备了基础信息和资料。

把派遣人员纳入公司党建体系，培养和发展优秀派遣员工党员。同时协调派遣员工来源地党组织，开辟了组织关系转移通道，为派遣人员党员进入公司党员大家庭创造了条件。加强对劳务派遣公司的组织架构和各项管理制度进行复核，确保各家劳务派遣公司均具备工会职能，派遣员工均可自愿加入，成为工会成员。

3.2刚性政策柔性管理和谐地处理刚性生产计划与人员冗余之间的矛盾，这项工作在操作上稍有不慎，极易造成员工心理波动，甚至出现群体性事件。本着“稳定、和谐”的原则成立专项工作小组，进行了跨部门沟通，优化各车间生产与人员之间的平衡，发挥派遣公司的作用，做好派遣员工的思想工作和正确引导，顺利完成5个批次120人的人员转移工作，保护了员工的切身利益，不将企业矛盾转化为社会矛盾和员工家庭矛盾，既体现了企业关爱每一名派遣员工的理念，同时用实际行动维护了企业最佳雇主的品牌形象。

3.3切实改善衣食住行工作环境和民生工程对员工身心健康是非常重要的，车间空调系统投入运行使工作环境得到了改善；生活楼的启用为员工提供了就餐、更衣和洗浴服务，让员工缓解工作疲劳、班后身心放松提供了可能。春节回家是民族传统，公司有33%的派遣人员家在市外，其中11%在省外，公司启动春节专车接送周边省区员工的关怀措施，得到了派遣员工的一致赞许。

4管控能力不断提升本着服务一线、服务员工，不断提高服务水平的原则，V公司从加强对派遣公司规范管理入手，制订和完善派遣公司考核制度，并对已形成的各项制度和管理标准定期进行修订和完善。

4.1提高标准经过与原企业合作的劳务派遣公司进行分析比较，以公司资质、运营状况、管理能力、业务能力等方面为评价维度，V公司从原来的四家公司中挑选了二家作为首期合作的劳务派遣公司。后期随着产量的不断攀升又增至四家，劳务派遣员工达2500多人。

4.2量化考核建立劳务派遣公司考核机制，并对其充分性、适宜性和有效性进行评价和修订。明确派遣公司的考核指标和考核方式，对各项管理工作进行考核评价，结果应用于派遣人员数量的分配、服务管理费用的发放以及派遣合作的延续。考核指标主要包括：人员补充、合同签订覆盖率、人员参保率、人员稳定性、人员动态信息、驻厂管理人员工作质量等。考核结果及时反馈各劳务派遣公司，使他们针对本公司的服务状况及时制定提升措施。

4.3强化沟通每周召开派遣人员管理工作例会，围绕工作计划讨论工作疑点和难点、后续工作安排、工作讲评等，及时沟通信息，共同商议难点问题的解决，并使驻厂管理人员的实践能力得到提高。建立与各劳务派遣公司紧密型的合作，提供现场服务，尤其在出现突发状况时，能及时掌握相关信息并执行快报制度，避免陷于工作被动，为派遣员工提供更好的服务。

经过几年的不懈努力，V公司针对派遣员工在企业文化、组织流程、工作环境、薪酬福利、绩效发展、员工沟通等多方面做到持续改善。派遣人员服务机制的建立，健全了各项管理制度，形成了派遣人员标准化管理体系；规范统一了管理要求和管理标准，提高了服务水平；有效整合了派遣公司的资源，保持三方信息的通畅。这些工作成效让派遣员工满意度提升了，工作积极性提高了，人员队伍稳定了，在提升派遣员工幸福感、归属感和满足感的同时，实现了劳务派遣公司、派遣员工和企业的共赢。

参考文献院[1]郑欣佳.劳务派遣初探[J].经济与法，2007(09)：217.[2]姜海涛.制造企业劳务派遣分析与研究[D].天津大学，2009.[3]李雨涵.浅议《劳动合同法》中的劳务派遣制度[J].法制经纬，2010(02下）：256-257.[4]苏建.以人为本构建人力资源管理新模式[J].经济论坛，2005(03）：196.[5]梁晨.解读《劳动合同法》修正案[J].领航人才，2013(07）：23-26.作者简介院承晓（973-），男，江苏宜兴人，工程师，研究方向为人力资源。