简介：

简介：2009年4月，国家对公立医院的管理提出了明确的要求：“建立规范的公立医院运行机制，坚持以病人为中心，优化服务流程，形成有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制。完善分配激励机制，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”。十八届三中全会中提出：建立现代医院管理制度，开展医院管理服务创新。这对医院管理者提出了更高要求，需要通过构建有效的绩效管理体系来实现。绩效管理是一个完整的动态循环过程。包括绩效目标、绩效目标的分解与实施、绩效考核、绩效评价和绩效反馈5个阶段，它们相互配合，层层递进，只有这5个阶段都能够有效实施和运行，形成持续、整体的工作链，绩效管理才能真正发挥其作用。

简介：摘要在现代企业中，绩效考核已经成为企业激发员工积极性、获取竞争优势的一个重要来源。然而调查表明，80%以上的员工都对本企业的绩效考核制度不满意。本文通过对企业绩效考核实践进行总结归纳，剖析了绩效考核中的常见问题，并提出相应对策，以期为企业绩效考核提供参考与借鉴。

简介：企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须视营销为生命，重视营销就必须把参与营销活动的员工放在企业管理中的一个重要地位。因此，建立一支具有战斗力的营销团队是企业克敌制胜的法宝，也是很多企业家夙兴夜寐的难题之一。故我们要正确的认识和把握人与企业的关系；认真地培养团队精神，全面地提高企业营销绩效。本文主要以纺织业企业为对象，述一管之见。

简介：

简介：以部门预算、国库集中支付、政府采购和收支两条线改革为标志的公共财政体制框架已全面确立，作为由地方政府举办的公立高等职业院校（以下简称“地方高职校”或“学校”），理所当然成为政府公共财政框架下的一个重要组成部分。本文以预算管理为视角，着重分析政府部门预算模式对地方高职校预算管理的影响，以及地方高职校重构预算管理新框架的若干途径。

简介：预算会计是核算、反映和监督政府及行政事业单位，以预算执行为中心的各项财政资金收支活动的专业会计，其目标主要是为了满足国家宏观经济管理和预算管理的需要。长期以来，我国预算会计主要是为预算资金分配与使用服务的，以收付实现制为核算基础，基本上满足了预算收支管理的需要。

简介：随着我国高校教育改革的不断深化，预算管理作为高校管理的关键越来越引起社会的广泛关注。本文针对高校预算管理的现状，对高校预算管理存在的问题进行了分析并提出了针对性的对策。

简介：摘要本文在阐述绩效考核投入——产出模型的基础上，对目前民办高校绩效考核的效益进行了分析，并建议从改变思想、建立科学的考评机制、完善绩效管理三个方面增进绩效考核效益。

简介：本文主要是针对企业现状及存在的问题，探讨了在企业开展绩效管理工作所应重视的九个方面问题和在企业按步骤开展绩效管理工作的方法。以便进一步提高企业的管理水平和取得更好的社会效益和经济效益。

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简介：绩效管理这种现代的管理方式从引进、转变观念、整章建制到深入推进，在国企已经有些年头了，但一直没有收到期望的效果。大家也都在寻找绩效管理上的瓶颈，三国时期周瑜与诸葛亮之间的博弈或许能给我们一些启不。

简介：文章应用平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）的基本思想和方法，针对建筑设计企业特点，在具体实践中建立一套富有成效且简单易行的绩效管理体系。

简介：摘要绩效管理对于大多数企业而言，已不是什么新鲜词，但在实践中却成为最令管理者头疼的问题之一，也少见在这方面做得出色的案例，大部分企业都或多或少地面临这样的困境尽管理论上绩效管理效用巨大，但在实践中却不得不面对绩效管理劳而无功的现实。本文从绩效管理过程的首要环节——指标如何设计的角度，思考了企业如何更好地做好绩效管理工作。

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简介：摘要创造性经济中，最重要的资产就是人，企业能够做的最明智的事情，就是创造一种能留住最优秀人才的环境。因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能才能在激烈的人才竞争中立于不败之地，图谋企业的长盛不衰。本文通过建立薪酬决策博弈模型，探讨在马斯洛需求理论下，如何激励员工，提高雇员工作积极性。

简介：摘要通过研究零售企业与物流绩效管理关系，提出了零售企业明确管理战略、强化绩效评价、构建管理体系以及有效运用改进方法等四个改进物流绩效的基本策略。

简介：经过5次并购浪潮之后，关于企业并购的效果以及如何来评价企业的绩效，国内外学者做了大量的实证研究。国内目前采用较多的是事件研究法、会计指标法和EVA法。通过对国内上市公司并购绩效的实证文献梳理，分析现有评价方法存在的局限性，为正确评价并购绩效指明方向。

简介：摘要关于绩效管理的课题是本人一直关注的一个课题，特别是在本企业刚刚做完绩效评估之时，但我认为效果并不太理想。从被考核到给人做考核和推动绩效管理，基本上感到此项技术在国内大多数企业并没有发挥它应有的效果。不成功的原因是大多数绩效管理只关注评估，而忽略了沟通环节，也缺少相应的技术和技巧。针对这一问题，我采用文献调查和访谈法，对此问题作了一个初步的探索，希望对大家有益。

简介：高层管理者是倡导者和核心；人力资源部是体系构架者、宣传者与维护者；部门经理是设计者和执行者；员工则是参与者与反馈者。